Opções de ações de pagamento do ceo

Opções de ações executivas.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios anuais de opções de ações que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a outorga média de opções de ações representava menos de 20% da remuneração direta e a mediana da concessão de opções de ações era zero. O aumento dessas holdings de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre remuneração de executivos - definido de forma ampla para incluir todos os pagamentos diretos mais reavaliações de opções de ações e ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de ações são complexos. Na medida em que até mesmo os executivos são confundidos por opções de ações, sua utilidade como um dispositivo de incentivo é prejudicada.

Em The Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall assume o que ele chama de abordagem "um pouco incomum" ao estudo de opções de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de remuneração por desempenho que seriam criados pelas opções de ações executivas se fossem bem compreendidos. No entanto, entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no artigo, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - seja pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: primeiro, os incentivos de remuneração por desempenho criados pela reavaliação das participações acionárias; e segundo, os incentivos de remuneração por desempenho criados por várias políticas de concessão de opções de ações. Inicialmente, ele caracteriza os incentivos enfrentados pelo CEO "típico" (com a típica titularidade de opções de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, os quais afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração de CEOs de 478 das maiores empresas americanas de capital aberto ao longo de 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de remuneração por desempenho criados pelas holdings de ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos dando aos CEOs grandes participações acionárias. As mudanças nos valores de mercado da empresa levam a reavaliações - positivas e negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, embora às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as opções de ações oferecem cerca de duas vezes a sensibilidade ao pagamento das ações. Isso significa que se as participações acionárias dos CEOs fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho do CEO típico dobraria aproximadamente.

Além disso, se a atual política de outorgar opções “dentro do dinheiro” fosse substituída por uma política ex ante de valor neutro de outorga de opções “out of the money” (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual) Em seguida, a sensibilidade do desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de ações é maior no lado positivo do que no lado negativo.

A segunda pergunta de Hall é como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opções específicas. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das futuras concessões de opções, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho de salário e bônus.

Planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de remuneração para desempenho significativamente diferentes, uma vez que as alterações nos preços das ações atuais afetam o valor das outorgas de opções futuras de maneiras diferentes. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento para desempenho drasticamente diferentes na data de concessão. Classificados de mais para menos poderosos, eles são: subvenções de opções iniciais (em vez de concessões anuais); políticas de números fixos (o número de opções é fixado no tempo); políticas de valor fixo (o valor de opções Black-Scholes é fixo); e (não oficial) "back-door re-pricing", em que o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma concessão maior no próximo ano, e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere um relacionamento muito forte e positivo no agregado. Na verdade, Hall acha que (mesmo ignorando a reavaliação das outorgas de opções anteriores), na prática, a relação de pagamento por desempenho é muito mais forte para as concessões de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, consistente com as expectativas, ele descobre que os planos de número fixo criam um vínculo de pagamento para desempenho mais forte do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de doações plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de remuneração por desempenho que resultam das participações dos CEOs de opções anteriores.

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Os CEOs da razão completamente absurdos (e enfurecedores) são pagos muito.

Durante anos, os economistas - para não mencionar os americanos do dia a dia sentados em bancos de bar ou no Twitter - argumentaram sobre o motivo pelo qual até mesmo CEOs medíocres recebem quantias tão ridículas de dinheiro.

É claro que figurões corporativos sempre foram generosamente recompensados. Mas na geração passada, o salário médio dos CEOs das maiores empresas americanas saltou quase seis vezes, de US $ 2,8 milhões por ano em 1989 para US $ 16,3 milhões hoje, de acordo com o Instituto de Política Econômica. Exatamente por que isso aconteceu é assunto de algum debate, mesmo entre especialistas. Os argumentos variam desde auto-negociação corporativa até recompensas justas para talentos em um sistema de mercado livre.

Agora, pesquisadores de Dartmouth e da Universidade de Chicago examinaram os anos de dados de pagamento para oferecer uma nova explicação: os conselhos estão entregando aos CEOs limitações maiores e maiores de estoque da empresa porque eles não entendem como as opções de estoque e mdash são um componente chave de CEO pay & mdash; trabalho.

Opções, que permitem que executivos corporativos compram ações de seus empregadores # 8217; estoque a preços preferenciais, foram originalmente projetados para restringir os altos executivos & # 8217; pagar, ou pelo menos certificar-se de que a remuneração esteja intimamente ligada ao desempenho da empresa. Há muito tempo se entende que, se os estoques de uma empresa disparam à frente, uma rica concessão de opções pode levar a um grande pagamento. Justo ou não, é assim que o sistema foi criado.

A nova pesquisa mostra que algo diferente tem acontecido: os conselhos têm permitido que o pagamento dos CEO suba cada vez mais, oferecendo aos executivos o mesmo número de opções ano após ano, independentemente dos preços das ações da empresa. A prática significa que as subvenções de cada ano novo tendem a ser potencialmente mais valiosas do que as do ano anterior, apenas porque os preços das ações tendem a se elevar ao longo do tempo.

Veja como funciona: opções de ações corporativas (que são diferentes daquelas que são negociadas em bolsas) são normalmente emitidas "no dinheiro". # 8221; Isso significa que eles dão aos executivos o direito de comprar uma série de ações da empresa aos preços de hoje, mesmo que apreciem em valor no futuro próximo.

A idéia é que, se o estoque for plano ou baixo, o CEO não fará nada. Mas se o valor aumentar, ele ou ela poderá comprar ações no que se tornou um preço com desconto. Quando as opções são exercidas e as ações são compradas, o CEO pode se virar e vender, embolsando a diferença, essencialmente compartilhando a riqueza que criou para os acionistas.

O problema, de acordo com o documento, é que as placas não têm uma compreensão muito forte nas opções & # 8217; valor potencial, algo que normalmente leva um algoritmo de computador sofisticado (conhecido como a fórmula de Black-Scholes) para analisar.

Como os valores das opções podem ser difíceis de entender, os conselhos tendem a emitir um certo número de opções de ano para ano, independentemente do valor do dólar da concessão, em vez de calcular o valor desejado e variar o número de opções. Mas, como os preços das ações tendem a se elevar ao longo do tempo, isso pode levar ao que parece, em retrospecto, como uma jogada idiota. As concessões de opções acabam valendo mais e mais a cada ano - simplesmente porque uma opção em uma ação com um valor nominal alto é mais lucrativa do que uma opção em uma ação com um valor nominal baixo.

Autor Kelly Shue, da Universidade de Chicago, diz boards & # 8217; Um erro aparente é comum, destacado por anos de pesquisa no campo da economia comportamental, e muito parecido com o modo como os trabalhadores se confundem sobre o efeito da inflação no valor real de seus contracheques. "É a ilusão do dinheiro", & # 8221; ela diz. "As pessoas tendem a pensar em unidades nominais, não em dólares reais."

Para entender, considere um exemplo simples: no primeiro ano, um conselho emite opções de CEO para comprar 10 ações a um preço de US $ 10. O estoque sobe 10%, para US $ 11. O CEO faz o pagamento, pagando US $ 100 por ações no valor de US $ 110 e obtendo um lucro de US $ 10.

Agora imagine que seja 10 anos depois. O mercado está em alta ou a empresa reduziu o número de ações e aumentou seu valor nominal por meio de um grupamento de ações, de modo que cada ação agora é negociada a US $ 20. O conselho, no entanto, ainda tem o hábito de emitir opções para comprar 10 ações ao preço de mercado, neste caso, US $ 20. Mais uma vez o preço das ações sobe 10%, desta vez para US $ 22. Agora, no entanto, as opções dão ao CEO a chance de comprar US $ 220 em ações por US $ 200. Em outras palavras, a recompensa do CEO pelo mesmo aumento de 10% das ações dobrou.

CONTEÚDO FINANCEIRO PATROCINADO.

As pranchas realmente poderiam ser tão idiotas? Os pesquisadores coletaram muitas evidências sugerindo que eles poderiam. Analisando o número de opções concedidas pelas empresas S & P 500 nas duas décadas entre 1992 e 2010, eles descobriram que cerca de 20% dos fóruns simplesmente mantinham o número de opções que eles concederam a seus principais executivos de um ano para nas próximas. Isso pode não parecer muito assim. Mas foi, de longe, as placas de movimento mais comuns feitas, ocorrendo aproximadamente quatro vezes mais freqüentemente do que qualquer outra concessão.

Os pesquisadores também descobriram que quando os conselhos variavam o número de opções concedidas aos CEOs, eles frequentemente escolhiam números redondos, como aumentar o número de opções em 10% ou dobrá-las. Tal comportamento, argumentam os pesquisadores, sugere que os conselhos realmente tendem a pensar em concessões em termos do número de opções, não do seu valor em dólar.

Há algumas boas notícias. Nos últimos anos, ficou muito mais difícil para os conselhos distribuírem a loja. A partir de 2006, grandes empresas foram obrigadas a descobrir o valor em dólares das opções - e divulgá-las aos investidores. Os pesquisadores concluíram que, desde aquela época, os conselhos parecem ter se tornado muito mais conscientes sobre como fazem doações aos CEOs, e a taxa de crescimento do pagamento dos CEOs também diminuiu.

Mas isso não significa exatamente que as placas voltaram o relógio. De acordo com o Economic Policy Institute, o CEO típico fez cerca de 58 vezes o trabalhador médio em 1989. Em 2014, havia subido para mais de 300 vezes.

Por que o pagamento do CEO corporativo é tão alto e mais alto.

Os números estão em 2014 remuneração do CEO, e como a velha piada Seinfeld vai, eles são reais e eles são espetaculares. O pagamento dos CEOs também é controverso, pois a diferença de renda aumenta nos EUA.

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O CEO médio da empresa S & P 500 fez 373 vezes o salário da média de produção e não-supervisão de trabalhadores em 2014, em comparação com 331 vezes em 2013, de acordo com a AFL-CIO.

Por que o pagamento do CEO está subindo rapidamente e como os pacotes de remuneração do CEO são estruturados para maximizar a remuneração dos executivos? Aqui estão os princípios básicos que você precisa saber para entender os grandes números por trás das manchetes dos CEOs.

1. Quanto os CEOs são pagos?

O pacote médio de remuneração no ano passado foi de US $ 22,6 milhões, acima dos US $ 20,7 milhões em 2013, de acordo com uma análise das divulgações de procuração das empresas pela empresa de dados de remuneração de executivos Equilar.

O ganho médio na remuneração total dos 200 CEOs mais bem pagos dos EUA atingiu 9,1% no ano passado. Isso livrou com folga o crescimento econômico de 2,4% e o magro aumento na renda pessoal que outros americanos desfrutaram.

A família média dos EUA faturou US $ 51.939 em 2013, de acordo com o Departamento de Comércio. O trabalhador médio ganha US $ 24,87 por hora, um aumento de 2,2% nos últimos 12 meses, de acordo com o mais recente relatório de desemprego do Departamento do Trabalho.

2. Quanto do dinheiro vem do salário, e quanto de bônus e opções de ações?

Um pouco mais de um terço do salário do CEO vem em dinheiro - a porcentagem exata flutua com base nas condições do mercado.

Uma pesquisa do Hay Group para o The Wall Street Journal, divulgada no mês passado, revelou que 37% dos salários dos CEOs eram em dinheiro no ano passado, acima dos 35% em 2013, enquanto a porcentagem paga em ações e opções de ações caiu 4 pontos percentuais. para 54 por cento. Pensões e benefícios compuseram o restante do pacote dos CEOs nas 50 maiores empresas estudadas.

Hay descobriu que as empresas aumentaram a porção de ações dos pacotes de CEOs após a crise financeira de 2008, quando os preços das ações estavam baixos e a oferta de ações dos executivos provavelmente os tornaria mais ricos no longo prazo. A mudança para o caixa agora pode refletir preços de ações mais altos, de acordo com o estudo.

3. Até que ponto o pagamento do CEO está vinculado ao desempenho?

Não muito rigorosamente, de acordo com um estudo de 2000 muito citado no Journal of Management. Descobriu-se que as variações no desempenho da empresa representam apenas cerca de 5% da variação entre o volume de empresas que pagam seus altos executivos. A variável número 1 é o tamanho da empresa, respondendo por 40% da diferença.

No ano passado, o crescimento da remuneração dos CEOs de 9,1% foi inferior ao retorno total de 13,4% do S & P 500.

A remuneração do CEO também não é uma boa proxy para o desempenho da empresa a longo prazo.

Entre os executivos que estiveram entre os 25 CEOs mais bem pagos dos Estados Unidos em qualquer ano entre 1993 e 2012, 22% trabalhavam para empresas financeiras que recebiam dinheiro de resgate federal, segundo o Instituto de Estudos Políticos, de esquerda.

4. O que os CEOs precisam fazer para lucrar muito?

Os dados da Equilar mostram que existe uma conexão entre os maiores cheques de CEOs e empresas que têm feito acordos, como ir a público, fazer grandes fusões ou desinvestimentos e reorganizações. Exemplos são abundantes.

• A CEO do Yahoo, Marissa Mayer, faturou US $ 42,1 milhões, 69% a mais que em 2013, já que a empresa de motores de busca vendeu suas ações na oferta pública inicial da Alibaba. Isso gerou um retorno total de 25% para os acionistas do Yahoo.

• A interminável negociação de John Malone ajudou, por muito tempo, a gerar grandes pagamentos para os executivos que conduziram um esforço plurianual para desmembrar muitos dos negócios da Liberty Media, onde Malone é presidente, sem ter que pagar impostos. Entre os beneficiários estão Greg Maffei, CEO da Liberty (US $ 74 milhões, pago pela Liberty), David Zaslav, diretor da Discovery Communications (US $ 156 milhões), e Tom Rutledge (US $ 16 milhões) da Charter Communications controlada pela Malone.

• O fundador da GoPro, Nicholas Woodman, faturou US $ 77,4 milhões. A GoPro tornou-se pública em junho e aumentou o valor para US $ 6,88 bilhões.

5. O que os acionistas podem fazer sobre o pagamento do CEO em fuga?

A resposta curta: não muito.

De acordo com a lei Dodd-Frank de 2010, as empresas de capital aberto devem realizar uma votação de acionistas consultivos sobre a remuneração dos executivos a cada três anos. Mas o voto não é vinculativo, a menos que uma empresa decida o contrário.

6. Como a remuneração dos executivos é regulada?

Não pesadamente. O código tributário limita a capacidade de uma empresa de deduzir o pagamento de altos executivos acima de US $ 1 milhão por ano, mas a disposição isenta algumas formas de pagamento baseado em desempenho e tem sido criticada por políticos de ambos os principais partidos.

A Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (Securities and Exchange Commission) está considerando uma proposta para fazer com que as empresas expliquem sua remuneração executiva, incluindo a comparação explícita do salário dos executivos com o desempenho das ações, tanto na empresa quanto em seus pares e concorrentes. A proposta foi aprovada em uma votação preliminar no mês passado e agora está em um período de comentários públicos.

O pagamento do CEO continua a aumentar à medida que os trabalhadores típicos são pagos menos.

Issue Brief # 380.

As décadas de 1980, 1990 e 2000 foram prósperas para os principais executivos dos EUA, especialmente em relação a outros assalariados e até mesmo em relação a outros assalariados muito altos (aqueles que ganham mais de 99,9% de todos os assalariados). Os executivos constituem um grupo maior de trabalhadores do que o comumente reconhecido, e os aumentos salariais extraordinários recebidos pelos diretores executivos de grandes empresas tiveram efeitos colaterais na redução do pagamento de outros executivos e gerentes.1 Consequentemente, o crescimento do CEO e da remuneração dos executivos em geral foi um fator importante que impulsionou a duplicação das ações de renda dos 1,0 por cento de topo e 0,1 por cento das famílias americanas de 1979 a 2007 (Bivens e Mishel 2013). O crescimento da renda desde 2007 também tem sido muito desequilibrado, já que os lucros atingiram altas recordes e, correspondentemente, o mercado de ações cresceu enquanto os salários da maioria dos trabalhadores (e de suas famílias) caíram durante a recuperação (Mishel et al. 2012; Mishel 2013). É útil acompanhar a remuneração dos CEOs para avaliar o desempenho desse grupo na recuperação, especialmente porque essa é uma indicação antecipada de como outras pessoas com alta renda e famílias de alta renda estão se saindo até 2013. Este artigo apresenta as tendências de remuneração dos CEOs até 2013 e encontra:

Tendências na remuneração do CEO no ano passado:

A remuneração média do CEO foi de US $ 15,2 milhões em 2013, usando uma medida abrangente de remuneração de CEOs que cobre os CEOs das 350 principais empresas dos EUA e inclui o valor das opções de ações exercidas em um ano, 2,8% desde 2012 e 21,7% desde 2010.

Tendências de longo prazo na remuneração de CEOs:

De 1978 a 2013, a remuneração do CEO, ajustada pela inflação, aumentou 937%, um aumento mais do que o dobro do crescimento do mercado acionário e substancialmente maior do que o dolorosamente lento crescimento de 10,2% na compensação típica de um trabalhador no mesmo período. O índice de remuneração de CEO para trabalhador era de 20 para 1 em 1965 e de 29,9 para 1 em 1978, cresceu para 122,6 para 1 em 1995, alcançou 383,4 para 1 em 2000, e foi 295,9 para 1. -1 em 2013, muito maior do que nas décadas de 1960, 1970, 1980 ou 1990. Se o Facebook, que excluímos de nossos dados devido a números de compensação altos e discrepantes, fossem incluídos na amostra, a remuneração média dos CEOs era de US $ 24,8 milhões em 2013 e o índice de remuneração de CEO para trabalhador era de 510,7 para 1.

Remuneração do CEO em relação à de outros altos salários:

Nas últimas três décadas, a remuneração dos CEOs cresceu muito mais rapidamente do que a de outros trabalhadores altamente remunerados, os que ganham mais de 99,9% de outros assalariados. A remuneração do CEO em 2012 foi 4,75 vezes maior do que a dos 0,1% dos assalariados, uma proporção 1,5 superior à taxa de 3,25 que prevaleceu durante o período de 1947-1979 (esse ganho salarial é equivalente aos salários de 1,5). . Também ao longo das últimas três décadas, a remuneração dos CEOs aumentou ainda mais em relação a outros assalariados muito elevados do que os salários dos formados em faculdades cresceram em relação aos dos formandos do ensino médio. O pagamento do CEO cresceu muito mais rápido do que o pagamento de 0,1% dos salários indica que o crescimento da remuneração do CEO não reflete simplesmente o aumento do valor de mercado de profissionais altamente remunerados em um mercado competitivo de habilidades (o "mercado de talentos"), mas reflete a presença de aluguéis substanciais embutidos na remuneração dos executivos (ou seja, a remuneração dos CEOs não reflete uma maior produtividade dos executivos). Consequentemente, se os CEOs ganhassem menos ou fossem mais tributados, não haveria impacto adverso na produção ou no emprego.

Tendências de remuneração do CEO.

A Tabela 1 apresenta as tendências na remuneração dos CEOs de 1965 a 2013.2 Os dados medem a remuneração dos CEOs em grandes empresas e incorporam opções de ações de acordo com o quanto o CEO realizou naquele ano específico, exercendo opções de ações disponíveis. A medida realizada pelas opções reflete o que os CEOs informam como seus salários do formulário W-2 para fins de relatórios fiscais e é o que eles realmente ganharam em um determinado ano. Essa é a medida mais usada pelos economistas.3 Além das opções de ações, a medida de compensação inclui salário, bônus, subvenções restritas e incentivos de longo prazo. Detalhes metodológicos completos para a construção desta medida de compensação do CEO e benchmarking para outros estudos podem ser encontrados em Mishel e Sabadish (2013). Fazemos uma exceção a esse critério de seleção, que é excluir o Facebook das amostras em 2012 e 2013 (os únicos anos em que a empresa tem sido pública). Isso porque a remuneração do CEO é tão discrepante (compensação de US $ 2,3 bilhões em 2012 e US $ 3,3 bilhões em 2013) que a inclusão do Facebook altera drasticamente nossos resultados. Nós relatamos os resultados excluindo e incluindo o Facebook em nossa discussão abaixo, mas excluímos a empresa nos cálculos em todas as tabelas e figuras.

Remuneração do CEO, índice de remuneração de CEO a funcionário e preços das ações, 1965-2013 (2013 dólares)

* A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

** Remuneração anual dos trabalhadores da indústria chave das empresas da amostra.

*** Com base na média dos índices firmes específicos e não na proporção de médias de remuneração do CEO e do trabalhador.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat, do Federal Reserve Economic Data (FRED) do Federal Reserve Bank de St. Louis, do programa Current Employment Statistics e das tabelas do Bureau of Economic Analysis da NIPA.

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A remuneração dos CEOs relatada na Tabela 1, assim como durante todo o restante do relatório, é a remuneração média dos CEOs nas 350 empresas de capital aberto dos EUA (ou seja, empresas que vendem ações no mercado aberto) com a maior receita a cada ano. Nossa amostra a cada ano será inferior a 350 empresas, na medida em que essas grandes empresas não tiveram o mesmo CEO durante a maior parte do ano ou durante todo o ano. Para fins de comparação, a Tabela 1 também apresenta a remuneração anual (salários e benefícios de um trabalhador de período integral) de um trabalhador privado de produção / não-supervisionado (um grupo cobrindo mais de 80% do emprego de folha de pagamento), permitindo-nos compare a remuneração do CEO com a de um trabalhador “típico”. A partir de 1995, o quadro identifica a remuneração média anual dos trabalhadores de produção / não-supervisores nas principais indústrias das empresas incluídas na amostra. Tomamos essa compensação como uma proxy para o pagamento de trabalhadores típicos nessas empresas específicas.

A história moderna da remuneração dos CEOs (começando nos anos 60) é a seguinte. Embora o mercado de ações (medido pelo Dow Jones Industrial Average e S & amp; P 500 Index e mostrado na Tabela 1) tenha caído cerca de metade entre 1965 e 1978, o pagamento dos CEOs aumentou 78,7%. A remuneração média dos trabalhadores teve um crescimento relativamente forte durante esse período (em relação aos períodos subseqüentes, não em relação ao pagamento de CEOs ou pagamento de outros no topo da distribuição de salários). A remuneração anual dos trabalhadores cresceu 19,5% de 1965 a 1978, apenas cerca de um quarto do crescimento das remunerações dos CEOs nesse período.

A remuneração dos CEOs cresceu fortemente durante os anos 80, mas explodiu nos anos 90 e atingiu o pico em 2000, aumentando em mais de 200% entre 1995 e 2000. O pagamento do executivo-chefe chegou a US $ 20 milhões em 2000, um crescimento de 1.279% em relação a 1978. Esse aumento excedeu o crescimento do mercado de ações em expansão, cujo valor aumentou 513 por cento, conforme medido pelo S & P 500 ou 439 por cento, medido pelo Dow Jones Industrial Average de 1978 a 2000. Em contraste com o mercado de ações e O crescimento da remuneração do CEO, a remuneração do trabalhador do setor privado aumentou apenas 1,4 por cento no mesmo período.

A queda no mercado de ações no início dos anos 2000 levou a uma redução substancial da remuneração dos CEOs, mas em 2007 (quando o mercado de ações se recuperou) a remuneração dos CEOs voltou ao nível de 2000. A Figura A mostra como o pagamento do CEO flutua em conjunto com o mercado de ações, conforme medido pelo índice S & P 500, confirmando que os CEOs tendem a lucrar com suas opções quando os preços das ações estão altos. A crise financeira em 2008 e a consequente queda do mercado de ações derrubaram a remuneração do CEO em 44% até 2009. Em 2013, o mercado de ações recuperou todo o terreno perdido na crise e, sem surpresa, a remuneração dos CEOs também recuperou fortemente. . Em 2013, a remuneração média dos CEOs foi de US $ 15,2 milhões, 2,8% a mais desde 2012 e 21,7% desde 2010. A remuneração dos CEOs em 2013 permanece abaixo do pico de 2000 e 2007, mas, como mostramos abaixo, permanece muito acima dos níveis de remuneração meados dos anos 90 e muito acima da remuneração dos CEOs nas décadas anteriores.

Remuneração do CEO e o S & # 038; P 500 Index (em 2013 dólares), 1965-2013.

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Os dados subjacentes à figura.

Nota: A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat e do Federal Reserve Economic Data (FRED) do Federal Reserve Bank de St. Louis.

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O alinhamento da remuneração dos CEOs aos altos e baixos do mercado de ações lança dúvidas sobre uma explicação do alto e crescente pagamento dos CEOs como reflexo da escalada da produtividade individual dos executivos, seja por causa de empresas maiores, tecnologia ou outros motivos. A remuneração dos CEOs geralmente aumenta muito quando o mercado de ações em geral aumenta e os valores individuais das ações da empresa aumentam junto com eles. Este é um fenômeno de mercado e não de melhor desempenho da empresa: a maioria dos pacotes de remuneração dos CEOs permite que o pagamento aumente sempre que o valor das ações da empresa aumenta e permite que os CEOs retirem opções de ações independentemente de o aumento do valor das ações da empresa ser excepcional para outras empresas comparáveis. Durante todo o período de 1978 a 2013, a remuneração do CEO aumentou cerca de 937%, um aumento mais do que o dobro do crescimento do mercado acionário e substancialmente maior do que o dolorosamente lento crescimento de 10,2% na remuneração de um trabalhador típico no mesmo período. Se tivéssemos incluído o Facebook em nossa amostra, a remuneração dos CEOs teria aumentado em 1.596% de 1978 a 2013.

É interessante notar que o crescimento do pagamento dos CEOs em 2013 não foi impulsionado por grandes aumentos no pagamento de apenas alguns executivos ou apenas daqueles com a maior remuneração. A Figura B mostra o crescimento da remuneração do CEO quando a remuneração é classificada e calculada pela remuneração do CEO em quinto. A remuneração dos CEOs subiu em todos os níveis e, de fato, cresceu mais na quinta posição, com um aumento de 11,1% na remuneração dos CEOs desde 2012.

Crescimento real da remuneração do CEO, pelo CEO pagam quinto, 2012–2013.

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Os dados subjacentes à figura.

Nota: A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat.

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O aumento no pagamento dos CEOs nos últimos anos reflete a melhoria das condições do mercado, impulsionada pelos desenvolvimentos macroeconômicos e pelo aumento geral da lucratividade. Para a maioria das empresas, os lucros das empresas continuam a melhorar e os preços das ações das empresas movem-se de acordo. Parece evidente que os CEOs individuais não são responsáveis ​​por essa ampla melhora nos lucros nos últimos anos, mas eles claramente estão se beneficiando disso.

Essa análise deixa claro que a economia está se recuperando para alguns americanos, mas não para a maioria. O mercado de ações e os lucros corporativos se recuperaram após a Grande Recessão, mas o mercado de trabalho continua muito lento. Aqueles no topo da distribuição de renda, incluindo muitos CEOs, estão vendo uma forte recuperação, enquanto o trabalhador médio ainda está experimentando os efeitos prejudiciais de um mercado de trabalho estagnado. A remuneração dos trabalhadores do setor privado caiu 1,3% desde 2010 e permanece nos níveis de 2009.

Tendências no índice de remuneração de CEO para trabalhador.

A Tabela 1 também apresenta a tendência na proporção de remuneração de CEO para trabalhador para ilustrar a crescente divergência entre o pagamento do CEO e do trabalhador ao longo do tempo. Este rácio global é calculado em dois passos. O primeiro passo é construir, para cada uma das maiores 350 empresas, a proporção dos CEOs & # 8217; compensação para a compensação anual dos trabalhadores na indústria-chave da empresa (dados sobre o pagamento dos trabalhadores em qualquer empresa particular não estão disponíveis). O segundo passo é calcular a média dessas proporções em todas as empresas. A última coluna na Tabela 1 é a razão resultante em anos selecionados. As tendências anteriores a 1995 baseiam-se nas mudanças na remuneração média dos executivos e do setor privado de produção / não-supervisor. A tendência ano a ano é apresentada na Figura C.

Índice de remuneração de CEO para trabalhador, 1965–2013.

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Os dados subjacentes à figura.

Nota: A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat, do programa Current Employment Statistics e das tabelas do Bureau of Economic Analysis NIPA.

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Os CEOs americanos de grandes empresas ganharam 20 vezes mais do que um trabalhador típico em 1965; esta proporção cresceu para 29,9 para 1 em 1978 e 58,7 para 1 em 1989 e depois subiu nos anos 90 para 383,4 para 1 no final da década de 90, em 2000. A queda no mercado acionário após 2000 reduziu o pagamento relacionado ao capital do CEO (por exemplo, opções) e causou uma queda na remuneração do CEO até 2002 e 2003. A remuneração do CEO se recuperou para um nível de 351,3 vezes o salário do trabalhador em 2007, quase de volta ao nível de 2000. A crise financeira em 2008 e o consequente declínio no mercado de ações reduziram a remuneração dos CEOs após 2007-2008, como discutido acima, e a proporção de remuneração de CEO para trabalhador caiu em paralelo. Em 2013, o mercado de ações havia recuperado todo o valor que perdeu após a crise financeira. Da mesma forma, a remuneração dos CEOs cresceu desde a baixa de 2009, e o índice de remuneração de CEO para trabalhador em 2013 havia se recuperado para 295,9 para 1. Embora o índice de remuneração de CEO para trabalhador permaneça abaixo de seus valores máximos alcançados no início da década de 2000, ele é muito superior ao que prevaleceu nas décadas de 1960, 1970, 1980 e 1990. Se o Facebook fosse incluído em nossa amostra, o índice de remuneração de CEO para trabalhador em 2013 teria sido de 510,7 para 1.

O CEO paga em relação a outros trabalhadores altamente remunerados.

A remuneração dos CEOs cresceu muito, mas também o pagamento de outros assalariados de alto salário. Para alguns analistas, isso sugere que o aumento dramático na remuneração dos CEOs foi impulsionado em grande parte pela demanda pelas habilidades de CEOs e outros profissionais altamente remunerados. Essa interpretação, então, é que a remuneração do CEO está sendo definida pelo mercado para “habilidades” e é tomada como evidência de que a remuneração crescente do CEO não se deve ao poder gerencial e ao comportamento de busca de renda (Bebchuk e Fried, 2004). Um exemplo proeminente do argumento “outras profissões também” vem de Kaplan (2012a, 2012b). Por exemplo, na prestigiosa conferência Martin Feldstein Lecture 2012, Kaplan (2012a, 4) afirmou:

Nos últimos vinte anos, o pagamento do CEO da empresa pública em relação aos 0,1% mais altos permaneceu relativamente constante ou diminuiu. Esses padrões são consistentes com um mercado competitivo de talentos. Eles são menos consistentes com o poder gerencial. Outros grandes grupos de renda, não sujeitos a forças gerenciais de poder, viram um crescimento similar no pagamento.

E em um documento de acompanhamento do Instituto CATO, publicado como um documento de trabalho do Escritório Nacional de Pesquisa Econômica (NBER), Kaplan (2012b, 21) ampliou ainda mais este ponto:

O objetivo dessas comparações é confirmar que, embora os CEOs de empresas públicas ganhem muito, eles não são únicos. Outros grupos com origens semelhantes - executivos de empresas privadas, advogados corporativos, investidores em fundos de hedge, investidores em private equity e outros - viram aumentos salariais significativos onde há um mercado competitivo para os problemas de talento e poder gerencial estarem ausentes. Novamente, se alguém usa evidências de pagamento de CEO mais alto como evidência de poder gerencial ou captura, deve-se também explicar por que esses grupos profissionais tiveram um crescimento similar ou mesmo maior em remuneração. Parece mais provável que uma parte significativa do aumento do pagamento dos CEOs também tenha sido impulsionada pelas forças do mercado.

Bivens e Mishel (2013) abordam a questão maior do papel da remuneração de CEOs na geração de ganhos de renda no topo e concluem que há aluguéis substanciais embutidos na remuneração dos executivos, o que significa que os ganhos de remuneração dos CEOs não são simplesmente o resultado de um mercado competitivo. para o talento. Nós nos baseamos nessa análise para mostrar que a remuneração do CEO cresceu muito mais rapidamente do que a remuneração de outros trabalhadores altamente remunerados nas últimas décadas, o que sugere que o mercado de habilidades não foi responsável pelo rápido crescimento da remuneração do CEO. Para chegar a essa conclusão, empregamos a própria série da Kaplan sobre remuneração de CEOs e a comparamos com as receitas das principais famílias, como ele faz, mas também a comparamos com um padrão melhor, os salários dos principais funcionários.4 Atualizamos a série da Kaplan para além de 2010 o crescimento da remuneração do CEO em nossa própria série. Esta análise conclui, ao contrário de Kaplan, que a remuneração dos CEOs superou em muito a dos trabalhadores altamente remunerados, os 0,1 por cento dos assalariados.

A Tabela 2 apresenta a relação entre a remuneração média dos diretores executivos de grandes empresas, a série desenvolvida pela Kaplan, para dois benchmarks. O primeiro benchmark é o que Kaplan emprega, a renda familiar média dos que estão no topo 0,1% desenvolvida por Piketty e Saez (2012). O segundo é o salário médio anual dos 0,1% dos assalariados com base em uma série desenvolvida por Kopczuk, Saez e Song (2010) e atualizada em Mishel et al. (2012). Cada proporção é apresentada como uma razão simples e registrada (para converter em um “prêmio”, o diferencial de pagamento relativo entre um grupo e outro). O referencial de salário parece ser o mais adequado, uma vez que evita questões de demografia familiar - mudanças em casais com dois assentos, por exemplo - e limita a renda à renda do trabalho (excluindo a renda do capital). Tanto os rácios quanto os índices de log subestimam claramente o salário relativo dos CEOs, uma vez que a remuneração dos executivos é uma parte não trivial do denominador, um viés que provavelmente cresceu com o tempo simplesmente porque o salário relativo do CEO cresceu.5 Para fins de comparação, a Tabela 2 também mostra as mudanças no prêmio salarial bruta (não ajustado à regressão) da faculdade para a escola secundária. As comparações terminam em 2012 porque os dados de 2013 para os principais salários de 0,1 por cento ainda não estão disponíveis.

Crescimento da remuneração relativa do CEO e dos salários da faculdade, 1979–2012.

Fonte: Análise dos autores de Kaplan (2012b) e Mishel et al. (2012, Tabela 4.8)

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A remuneração dos CEOs cresceu de 1,14 vezes a renda dos 0,1% dos domicílios em 1989 para 1,85 vezes a renda domiciliar superior a 0,1% em 2012. O salário dos CEOs em relação aos salários de 0,1% cresceu ainda mais, de uma relação de 2,68 em 1989 para 4,75 em 2012, um aumento (2,07) igual à remuneração de mais de dois assalariados muito altos. A relação logarítmica do salário relativo do CEO cresceu 49 pontos log de 1989 a 2012, utilizando os rendimentos domiciliares de 0,1% mais altos na comparação, e 57 pontos log relativos aos 0,1% de salários mais altos.

Isso é um grande aumento? Kaplan (2012a, 4) concluiu que o salário relativo do CEO “permaneceu relativamente constante ou diminuiu”. Kaplan (2012b, 14) descobre que o índice “permanece acima da sua média histórica e do nível em meados da década de 1980”. no contexto histórico, apresentando os rácios apresentados na Tabela 2 de 1947. O rácio de remuneração dos CEOs aos rendimentos de topo (0,1 por cento) dos agregados familiares em 2012 (1,85) foi dois terços superior à média histórica (1947-1979) de 1,11. O índice de remuneração dos CEOs em relação aos principais salários em 2012 foi de 4,75, 1,5 superior à média histórica de 3,25 (um ganho relativo dos salários ganhos por 1,5 salários elevados). Como mostram os dados da Tabela 2, o aumento do prêmio de pagamento de CEOs registrados desde 1979, e particularmente desde 1989, excedeu em muito o aumento do prêmio salarial de faculdade para o ensino médio que é amplamente e apropriadamente considerado como um crescimento substancial. Os dados mostrariam um crescimento ainda mais rápido do salário relativo do CEO se Kaplan tivesse construído sua série histórica usando a série de Frydman e Saks (2010) para o período 1980-1994, em vez dos dados de Hall e Leibman (1997).

Comparação da remuneração do CEO aos maiores rendimentos e salários, 1947–2012.

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Os dados subjacentes à figura.

Fonte: Análise dos autores de Kaplan (2012b) e Mishel et al. (2012, Tabela 4.8)

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Presumably, CEO relative pay has grown further since 2012. As Table 1 showed, between 2012 and 2013, CEO compensation rose 2.8 percent. (Unfortunately, data on the earnings of top wage earners for 2013 are not yet available for a comparison to CEO compensation trends.) If CEO pay growing far faster than that of other high earners is a test of the presence of rents, as Kaplan has suggested, then we would conclude that today’s executives receive substantial rents, meaning that if they were paid less there would be no loss of productivity or output. The large discrepancy between the pay of CEOs and other very high wage earners also casts doubt on the claim that CEOs are being paid these extraordinary amounts because of their special skills. What skills are present that are so discontinuous that they jump such a significant amount at and even beyond the point one earns more than 99.9 percent of all earners? The distribution of skills, as reflected in the rest of the wage distribution, tends to be much more continuous.

Conclusão.

It is sometimes thought that the rise of CEO compensation is a symbolic issue and does not have consequences for the vast majority. However, escalating CEO compensation and, correspondingly, executive compensation more generally, have fueled the growth of top 1.0 percent incomes. Bivens and Mishel (2013) note:

In a study of tax returns from 1979 to 2005, Bakija et al. (2010) show the trend in the shares of total income of U. S. households accruing to the top 1.0 and top 0.1 percent of households. They establish that the increases in income at the top were disproportionately driven by households headed by someone who was either an “executive” (including managers and supervisors and hereafter referred to as executives) in nonfinancial sectors or in the financial sector as an executive or other worker. Households headed by a non-finance executive were associated with 44 percent of the growth of the top 0.1 percent’s income share and 36 percent in the growth among the top 1.0 percent. Those in the financial sector were associated with nearly a fourth (23 percent) of the expansion of the income shares of both the top 1.0 and top 0.1 percent. Together, finance and executives accounted for 58 percent of the expansion of income for the top 1.0 percent of households and an even greater two-thirds share (67 percent) of the income growth of the top 0.1 percent of households. Relative to others in the top 1 percent, households headed by executives had roughly average income growth, those headed by someone in the financial sector had above average income growth and the remaining households (non-executive, non-finance) had slower than average income growth. In our view this analysis of household income data understates the role of executives and the financial sector since they do not account for the increased spousal income from these sources.

We have argued above that high CEO pay reflects “rents,” meaning it does not indicate a growth of executives’ individual contribution to raising output. Consequently, CEO pay could be reduced and the economy would not suffer any loss of output. Another implication of rising executive pay is that it reflects income that otherwise would have accrued to others in the economy: What the executives earned was not available for broader-based wage growth for other workers. Bivens and Mishel (2013) explore this issue in depth.

There are policies that can be used to curtail escalating executive pay and broaden wage growth for the majority of workers. Some involve taxes. Implementing higher marginal income tax rates at the very top would limit “rent-seeking” behavior and reduce the incentives for executives to push for such high pay. Legislation has also been proposed that removes the tax break for executive performance pay that was established early in the Clinton administration: By allowing the deductibility of performance pay, this tax change helped fuel the growth of stock options and other performance pay.7 Another option is to set corporate tax rates higher for firms that have higher ratios of CEO-to-worker compensation, as is being proposed in California.8.

Other policies that can potentially limit executive pay growth are changes in corporate governance, such as greater use of “say on pay,” which allows a firm’s shareholders to vote on top executives’ compensation.

Sobre os autores.

Lawrence Mishel , a nationally recognized economist, has been president of the Economic Policy Institute since 2002. Prior to that he was EPI’s first research director (starting in 1987) and later became vice president. He is the co-author of all 12 editions of The State of Working America . Ele possui um Ph. D. in economics from the University of Wisconsin at Madison, and his articles have appeared in a variety of academic and non-academic journals. His areas of research are labor economics, wage and income distribution, industrial relations, productivity growth, and the economics of education.

Alyssa Davis joined EPI in 2013 as the Bernard and Audre Rapoport Fellow. She assists EPI’s researchers in their ongoing analysis of the labor force, labor standards, and other aspects of the economy. Alyssa aids in the design and execution of research projects in areas such as poverty, education, health care, and immigration. She also works with the Economic Analysis and Research Network (EARN) to provide research support to various state advocacy organizations. Alyssa has previously worked in the Texas House of Representatives and the U. S. Senate. She holds a B. A. from the University of Texas at Austin.

1. In 2007, according to the Capital IQ database, there were 38,824 executives in publicly held firms (tabulations kindly provided by Temple University professor Steve Balsam). There were 9,692 in the top 0.1 percent of wage earners.

2. The years chosen are based on data availability, though where possible we chose cyclical peaks (years of low unemployment).

3. For instance, all of the papers prepared for the symposium on the top 1.0 percent, published in the Journal of Economic Perspectives (summer 2013), used CEO pay measures with realized options. Bivens and Mishel (2013) follow this approach because the editors asked them to drop references to the options-granted measure.

4. We appreciate Steve Kaplan sharing his series with us.

5. Temple University professor Steve Balsam kindly provided tabulations of annual W-2 wages of executives in the top 0.1 percent from the Capital IQ database. The 9,692 executives in publicly owned firms who were in the top 0.1 percent of wage earners had average W-2 earnings of $4,400,028. Using Mishel et al. (2012) estimates of top 0.1 percent wages, executive wages make up 13.3 percent of total top 0.1 percent wages. One can gauge the bias of including executives in the denominator by noting that the ratio of executive wages to all top 0.1 percent wages in 2007 was 2.14, but the ratio of executive wages to non-executive wages was 2.32. Unfortunately, we do not have data that permit an assessment of the bias in 1979 or 1989. We also do not have information on the number and wages of executives in privately held firms; their inclusion would clearly indicate an even larger bias. The IRS reports there were nearly 15,000 corporate tax returns in 2007 of firms with assets exceeding $250 million, indicating there are many more executives of large firms than just those in publicly held firms.

6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012).

7. U. S. Sens. Jack Reed (D-R. I.) and Richard Blumenthal (D-Conn.) introduced legislation in 2013, Stop Subsidizing Multimillion Dollar Corporate Bonuses Act (S.1476), which would limit the tax deductibility of performance pay. Balsam (2013) estimates that between 2007 and 2010 alone, taxpayers subsidized more than $30 billion in executive performance pay because of the loophole.

Referências.

Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivations and Implications . Washington, D. C.: WorldatWork Press.

Bivens, Josh, and Lawrence Mishel. 2013. The Pay of Corporate Executives and Financial Professionals as Evidence of Rents in Top 1 Percent Incomes . Economic Policy Institute, Working Paper 296. epi/publication/pay-corporate-executives-financial-professionals/

Bebchuk, Lucian, and Jesse Fried. 2004. Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Remuneration . Cambridge, Mass.: Harvard University Press. law. harvard. edu/faculty/bebchuk/pdfs/Performance-Part2.pdf.

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Frydman, Carola, and Raven E. Saks. 2010. “ Executive Compensation: A New View from a Long-Term Perspective, 1936-–2005.” Review of Financial Studies 23, 2099–2138.

Hall, Brian J., and Jeffrey B. Liebman. 1997. Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats? NBER Working Paper Series, number 6213. nber/papers/w6213.

Kaplan, Steven N. 2012a. “Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S.: Perceptions, Facts, and Challenges.” Martin Feldstein Lecture.

Kaplan, Steven N. 2012b. Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S.: Perceptions, Facts and Challenges . NBER Working Paper Series , number w18395. nber/papers/w18395.

Kopczuk, Wojciech, Emmanuel Saez, and Jae Song. 2010. “Earnings Inequality and Mobility in the United States: Evidence from Social Security Data Since 1937.” The Quarterly Journal of Economics, vol. 125, no. 1: 91–128. qje. oxfordjournals/content/125/1/91.short.

Mishel, Lawrence. 2013. “Working as Designed: High Profits and Stagnant Wages.” Working Economics (Economic Policy Institute blog), March 28. epi/blog/working-designed-high-profits-stagnant-wages/

Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould, and Heidi Shierholz. 2012. The State of Working America, 12th Edition . An Economic Policy Institute book. Ithaca, N. Y.: Cornell University Press.

Mishel, Lawrence, and Natalie Sabadish. 2013. Methodology for Measuring CEO Compensation and the Ratio of CEO-to-Worker Compensation . Economic Policy Institute Working Paper #298. epi/publication/methodology-measuring-ceo-compensation-ratio/

Murphy, Kevin. 2012. The Politics of Pay: A Legislative History of Executive Compensation . University of Southern California Marshall School of Business Working Paper No. FBE 01.11.

A Guide To CEO Compensation.

It's hard to read the business news without coming across reports about the salaries, bonuses and stock option packages awarded to chief executives of publicly traded companies. Making sense of the numbers to assess how companies are paying their top brass isn't always easy. Investors must ensure that executive compensation is working in their favor.

Here are a few guidelines for checking a company's compensation program.

Risco e recompensa.

Company boards, at least in principle, try to use compensation contracts to align executives' actions with company success. The idea is that CEO performance provides value to the organization. "Pay for performance" is the mantra most companies use when they try to explain their compensation plans.

Embora todos possam apoiar a idéia de pagar pelo desempenho, isso implica que os CEOs assumem riscos. CEOs' fortunes should rise and fall with companies' fortunes. When you are looking at a company's compensation program, check to see how much stake executives have in delivering the goods for investors. Let's take a look at how different forms of compensation put a CEO's reward at risk if performance is poor. (Veja também: Avaliando a remuneração executiva.)

Salários em dinheiro / base.

These days, CEOs often receive base salaries well over $1 million. In other words, the CEO gets a terrific reward when the company does well. But they still receive the reward when the company does badly. Por sua conta, os grandes salários base oferecem pouco incentivo para que os executivos trabalhem mais e tomem decisões inteligentes.

Be careful about bonuses. In many cases, an annual bonus is nothing more than a base salary in disguise. Um CEO com um salário de US $ 1 milhão também pode receber um bônus de US $ 700.000. Se algum desses bônus, digamos US $ 500.000, não varia com o desempenho, então o salário do CEO é de US $ 1,5 milhão.

Bonuses that vary with performance are another matter. CEOs who know they'll be rewarded for performance do tend to perform at a higher level because they have an incentive to work hard.

O desempenho pode ser avaliado por qualquer número de coisas, como crescimento de lucros ou receita, retorno sobre o patrimônio líquido ou valorização do preço da ação. But using simple measures to determine appropriate pay for performance can be tricky. Financial metrics and annual share price gains are not always a fair measure of how well an executive is doing his or her job.

Executives can get unfairly penalized for one-time events and tough choices that might hurt performance short term or cause negative reactions from the market. It's up to the board of directors to create a balanced set of measures for judging the CEO's effectiveness. (Veja também: Avaliando a Administração de uma Empresa.)

Opções de estoque.

Companies trumpet stock options as one way to link executives' financial interests with shareholders' interests.

But options can also have flaws as compensation. In fact, with options, risk can get badly skewed. When shares go up in value, executives can make a fortune from options. But when they fall, investors lose out while executives are no worse off. Na verdade, algumas empresas permitem que os executivos troquem ações de opções antigas por novas ações de menor preço quando as ações da empresa caírem em valor.

Pior ainda, o incentivo para manter o preço das ações acionando-se para que as opções permaneçam no dinheiro encoraja os executivos a se concentrarem exclusivamente no próximo trimestre e ignorem os interesses a mais longo prazo dos acionistas. Options can even prompt top managers to manipulate the numbers to make sure the short-term targets are met. That hardly reinforces the link between CEOs and shareholders.

Stock Ownership.

Academic studies say that common stock ownership is the most important performance driver. CEOs can truly have their interests tied with shareholders when they own shares, not options. Idealmente, isso envolve a atribuição de bônus de executivos na condição de usar o dinheiro para comprar ações. Let's face it: Top executives act more like owners when they have a stake in the business. (Veja também: Tutorial básico de Stocks.)

Finding the Numbers.

You can find information on a company's compensation program in its regulatory filings. Form DEF 14A, filed with the Securities and Exchange Commission (SEC), provides summary tables of compensation for a company's CEO and other of its highest paid executives.

When evaluating the base salary and annual bonus, investors like to see companies award a bigger chunk of compensation as a bonus rather than base salary. The DEF 14A should offer an explanation of how the bonus is determined and what form the reward takes, whether cash, options or shares.

Information on CEO stock option holdings can also be found in the summary tables. The form discloses the frequency of stock option grants and the amount of awards received by executives in the year. It also discloses re-pricing of stock options.

The proxy statement is where you can locate numbers on executives' beneficial ownership in the company. But do not ignore the table's accompanying footnotes. There you will find out how many of those shares the executive actually owns and how many are unexercised options.

Again, be reassured when you find executives have plenty of stock ownership.

Conclusão.

Assessing CEO compensation is an art. Interpreting the numbers isn't terribly straightforward. Yet investors should get a sense of how compensation programs can create incentives - or disincentives - for top managers to work in the interests of shareholders.

Years of CEO Stock Incentives Are Causing Economic Volatility Today.

Every January, the World Economic Forum meets in Davos. But the problems that the participants discuss at the Swiss enclave recur with alarming regularity, in part, because no one seems to take a close look at what caused them in the first place.

Living without solutions to these ongoing problems doesn’t necessarily hurt the Forum participants, but it does measurable harm to you and me.

Three years ago at Davos, the nascent economic recovery from the 2008 crisis was top of mind. At the time, I wrote about an important paper that wasn’t even being mentioned—much less discussed—at the Davos shindig. That New York Fed paper, written by researchers from Columbia University, Pace University, and the New York Fed, delved into the root causes of the crisis and the source of possible future economic malaise.

Their findings described a system that gives CEOs motivation to take bad corporate decisions. And they suggested how boards of directors could make a simple change that would reduce economic and market volatility, and position the economy and companies to be more stable and prosperous and less prone to layoffs and recession.

That simple change? Adjust the way CEOs are paid.

When CEOs are paid highly in options or restricted stock (as most CEOs of large U. S. companies are today), “the economy becomes more volatile,” Columbia professor John Donaldson told me at the time. This kind of economic volatility isn’t driven by business fundamentals and makes the economy unpredictable, according to Pace Business School professor Natalia Gershun, another study author. A more volatile economy creates uncertainty for us all.

Donaldson said that these pay programs prompt CEOs to engage in widespread cost cutting and to fail to invest in their company’s long-term future. This can easily evolve into a vicious cycle, he told me, where cost-cutting leads to a rise in stock price, which prompts CEOs to cut costs again to boost the stock price further.

Wash, rinse, repeat. That is, until the shampoo runs out.

That is what’s happening right now, and here is where the New York Fed paper is eerily predictive: “CEOs may well find it in their self-interest to adopt investment policies that lead to…[economic] instability,” it said at the time. And it noted that, “These results suggest that the early twenty-first century explosion in…incentive compensation…may have unforeseen consequences. We are only now beginning to see what these consequences are.”

Today we can see the consequences. Last week, Catherine Engelbert, CEO of auditing and consulting firm Deliotte, told Fortune that she expected an increasing number of companies to announce layoffs in the next year. “After spending a few years ringing costs out of a number of other parts of their businesses, many companies will turn to their staffing budgets,” she said.

This is happening even though, according to CNN, “America’s companies are hoarding $1.4 trillion in cash.”

Recently, JPMorgan Chase (jpm) became a warning of how the trend could worsen as shareholders push companies to tie even more pay to stock price. USA Today reported in late January that, “Even as Wall Street braces for more cuts to jobs and bonuses, JPMorgan Chase CEO Jamie Dimon was paid $27 million in 2015, up from $20 million the year before…The pay raise comes after JP Morgan announced record annual profits last week, thanks to cost-cutting that helped to offset stagnating revenue growth.”

Tying more of any CEO’s pay to share price, as the new JPMorgan Chase compensation program will do, just creates more pressure to cut costs. And since there is minimal accountability for the consequences of cost cutting—like, for example, the operational disasters we saw in the foreclosure crisis—why not?

Some shareholders are hassling regulators too. The SEC faces pressure from shareholders to enact a disclosure provision of Dodd Frank in a way that would require executive pay be measured against a company’s total shareholder return. Such a rule would push stock performance even more to the fore and could cause an increasing number of CEO compensation programs to be tied to share price. To their credit, the American Bar Association, the Center on Executive Compensation, and others have opposed this approach because of the adverse consequences.

Last week, I caught up with Donaldson to get his reaction, three years later, as the warnings from the New York Fed paper have gone unheeded. The findings are “still true,” he told me. He says the incentives still exist to cause CEOs to be less willing to invest.

Donaldson, who is a macro-economist, noted that despite the ability to do so, companies have not made R&D a priority—and in aggregate, the lack of investment has hurt the economy. With no legislation to intervene, “money is being flushed down the toilet to benefit a small group of people,” he says. Donaldson predicts that given the lack of investment there is no reason to believe that future growth will be much higher.

Is changing executive pay a bulletproof solution? That’s hard to say. But we do know that it can quickly move a situation in the right direction. When big bank executives were threatened with no bonuses after the financial crisis, the speed at which they returned bailout bucks to the government was astounding.

So how can we make this change happen? Shareholders and the mutual and pension funds that hold their assets can vote against pay packages in which CEO pay is in stock or options or is tied to stock price. And government could address the issue with regulation as a way to boost the economy and address a major cause of the last crisis. One thing’s for sure: It’s time to stop wringing our hands and pretending nothing can be done.